AI in recruitment: word jij vervangen door een chatbot?

De toekomst is aan wendbare, lerende, kostenefficiënte organisaties, die de capaciteiten van hun workforce mee laten bewegen  veranderingen.  Snel de juiste mensen en competenties vinden en behouden wordt belangrijker dan ooit. Zijn wij daar zelf wel zo goed in of kunnen we dat beter overlaten aan de techniek?

Artificial Intelligence
Met de versnelling in Artificial Intelligence kan dat wel eens vlot gaan met de komst van slimme techniek en datagerbuik in recruitment. Een aantal ontwikkelingen 

1. Een efficiënter geautomatiseerd  proces
Een goede selectieproces is arbeidsintensief. Het geeft kandidaten een goede ervaring met op de persoon afgestemde informatie op het juiste moment. In veel recruitmentsystemen zijn inmiddels chatbot functies die deze communicatie overnemen. Denk aan joboti  of hiremya.  

2. Een betere briefing 
Op basis van de succesratio van eerdere kandidaten, wordt hun profiel geanalyseerd.  Deze algoritmes bepalen de selectie criteria en daarmee de kandidaten die op gesprek komen. Natuurlijk wel jammer dat de kans bestaat dat je een soort ongewenste eenheidsworst krijgt. 

3 Een maatwerk vacature beschrijving
Jouw taalgebruik voorspelt het succes van een vacature tekst. Engines geladen  met wereldwijde data over de effectiviteit van 'tekst' zorgen voor de optimale  tekst voor jouw organisatie. . Textio doet dat bijvoorbeeld. of  meer Nederlands jobdiggerof vacatureverbeteraar. 

4. Een datadriven pre-selectie
Om te zorgen dat je gaat investeren in de instroom van de juiste mensen, kun je een analyse maken van de digitale footprint die mensen online achter hebben gelaten. Iets wat een bedrijf als qsxl doet of crystalknows. 

 

5. Selectie door tekstrecognition
Het uitgangspunt van tekstherkenning: de manier waarop mensen zich uitdrukken zegt iets over hun denkstijlen, gedrag, emoties en persoonlijkheid. De teksten worden in modellen gegoten en er wordt een bepaalde voorspellende waarde aan toegedicht. Een bedrijf als Seedlink houdt zich daar mee bezig. 

6. (Micro) expressies bij video assessment
Je sollicitant beantwoordt vragen. Dit wordt opgenomen op video. Micro uitdrukkingen op de video worden geanalyseerd. Een analyse geeft aan hie je brein werkt. 'your face tells who you are', volgens een bedrijf als clearwater. 

7. Stemanalyse 
De analyse van gesproken tekst geeft inzichten in persoonlijkheid, communicatie en gedrag volgens het duitse bedrijf Precire.  

8 Analyse van het  DNA, Cortisol of hersenen van kandidaten
Dit gaat wel erg ver voor selectie en ik ken geen bedrijven die dit doen. Maar technisch kan het wel. Input over de nature in selectie. De natuurlijke genetische aanleg op basis van DNA analyse, een speekselanalyse van de aanmaak van cortisol bij stress of de werking van de hersenen bij het nemen van beslissingen.   

 

Zijn er geen bedenkingen?
Jawel hoor. Hier zijn er een paar

1. Wat is de validiteit?
Over de validiteit van intelligentie en persoonlijkheidstesten is inmiddels veel bekend. Maar deze nieuwe middelen zijn (nog) niet altijd even valide als de makers ons willen doen geloven.  Janneke Oostrom doet onderzoek aan de VU naar selectiemethodes en nieuwe media. Goed om op de voet te blijven volgen.

2.  Leidt dit tot voldoende diversiteit?
hoe intelligent is Articifial intelligence? Leidt het niet tot een eenheidsworst aan kandidaten? Waarbij mogelijk de wens voor diversiteit ver te zoeken is?

3. Hoe zit het met de privacy?
Wat gebeurt er met al deze data? En kan dat wel. Zeker met het oog op de invoering van de strengere privicay wetgeving met de GDPR in mei 2018. 

4. Gaat het niet een beetje te ver?
Wanneer houdt het op? Willen we het onderzoeken omdat het nou eenmaal kan? En bedenken we niet of we dat al dan niet nog wel willen?